年终奖，一枚标尺。

你可以说它是一件小事，一秒钟，金钱入袋，一年的奖金到账了；你也可以说它是一件大事，它折迭了公司过去一年的收支、对员工的投入，甚至是行业的变化。

曾经，年终奖和互联网大厂关联颇深，它被外界赋予强烈的想象。王者荣耀跻身一线时，网传团队2016财年的年终奖高达100个月，尽管后来官方辟谣“传言太离谱”，但这背后，是它为腾讯创造68亿元收入的事实。

几年过去，大厂光环逐渐褪去。一位美团员工发现，过去拆分为一年两次的年终奖，现在合并到一年了，“现在流动性高，一年一次的话，一些人走得快，可以不发”。腾讯员工告诉每日人物，年终奖下发前，领导曾多次暗示：“今年的年终奖和去年相比会普降。”字节跳动的员工也从HR处证实，“今年的确会压绩效”。

年终奖的神话已经流转到其他行业——由于疫情以来全球航运业爆发性反弹， 台湾长荣海运今年的年终奖高达40倍月薪，有员工感慨，“从没有见过这么多钱”。

一边是狂喜，一边是落寞，行业的迭代现实而激烈。地产、在线教育跌倒，芯片、新能源又崛起，几乎就是一夕之间。在芯片行业，年终奖反倒成了员工对公司的一种考核，“钱拿不够，直接走人”。尽管这样，人才流动还是太快，芯片公司开价七位数的年薪，才能留住一位清北博士。

而一些变化又是隐秘的。因为年终奖绩效考核，字节跳动衍生出“FII事件”。在一些员工看来，这是一个旧时代的轰然落幕。员工李知蝉觉得，公司变了，这是一个信任问题，“它涉及到公司对员工的尊重”。

无论如何，4月过后，今年的年终奖终于全部落地，每日人物联系了大厂、芯片、地产、车企的四位从业者，聊了聊他们的年终奖故事，有喜悦、有不甘，也有落寞，有人踩中了时代，也有人与机遇失之交臂。

以下是他们的讲述。???????

李知蝉 字节跳动 工作3年

“FII事件后，一个时代落幕了。”

4月30日，我收到了字节跳动的年终奖。之前的三四月份，赶上大厂裁员风波，我们年终奖没发，自然就有各种猜疑。什么时候发？怎么发？是不是比去年少？据我的了解，有同事私下问了HR——今年的确会在一定程度上压绩效。

说实话，听到这个结果我并不意外。我们一年有两次调薪的机会，去年8月，领导也直接和我说，“HR不让打太高的绩效”。

至于理由是什么，我给不出，领导给不出，HR也给不出。这种没有标准的绩效考核，终于在前段时间爆发。一个在字节工作5年的女生，年终绩效被评定为FII。这是什么概念？字节的绩效评分等级有三个衡量指标：产出、投入度和字节范。每个指标又有F、I、M、E、O五个等级，越往后，等级也越高，F和I是最低的，意味着不合格或者待改进。拿到FII，意味着她没有年终奖。

这个女生多次复议无果，4月28日，她在内部的字节圈发了一个长长的文档，复盘自己一年的产出。她给出了非常详细的证据，包括她和甲方沟通的聊天记录、工作群接洽记录，还有她编辑工作文档的历史记录。一个最大的疑问是，在上一次的考核里，这个女生刚刚拿到了三个M+。一个人怎么可能在一年的时间里，前6个月干得好，后6个月有重大工作失误？

5月初，这件事一度闹得很大，仅仅这一条字节圈，浏览量已经上万。当时在职场社交平台上，有人匿名发起了一个投票，要给这件事命名，“FII事件”——这个名字最后以压倒性优势胜出。

在“FII事件”的处理上，我觉得字节变了。字节后来的回应里，依旧认定女生的业绩产出不符合岗位要求，但拿不出说服人的理由。我印象很深的是，字节声称联系了和女生来往密切的13位同学，这些同学都认为她工作存在问题。但没有拿出任何证据，录音也好，截图也罢，都没有。至于为什么这个女生上半年的绩效比较高，字节说，是因为领导意在鼓励她好好工作。

就这样，女生被“宣判”了。



▲ 图 / 视觉中国

我们之所以这么重视这件事，因为它涉及到公司对员工的尊重。5月5日，女生的飞书（字节内部办公软件）被停用了。我看到很多人说，在字节的时间线里，这个女生的飞书被禁用的那一天，意味着一个时代的落幕，字节范不复存在了。

在我眼里，字节范代表着自由。24个字的字节范里，提得最多的是“坦诚清晰”，我对这四个字的理解是，在以业务为核心的前提下，每个人能做到自由表达。

我进字节的3年里，刚好经历了它从扩张到紧缩的全过程，公司突然从4万人增长到10万人，所有人都在狂奔猛进。也许是变动太多，公司的氛围也发生了一些变化。入职到现在，和我有业务往来的其他部门的同学，经常会咨询我一些数据上的问题，我很乐意为对方解答。但我的领导并不这么认为，他只会在绩效考核的时候给我迎头一击——不要做这些无用功。

过去，一些前辈同学会留下大量关于工作经验的文档，为新人入职提供帮助，部门内的小组之间，会共享文档实现互助。但现在没有人去写经验文档，因为知道写这个对绩效毫无作用，部门之间也不再流通文档，一些日常类、不需要保密的文档，也不再对彼此开放。

所以，与其说轰然落幕，不如说我们对公司的信任在逐渐消失。我还记得公司以前有一个固定活动，“CEO面对面”，任何员工都可以通过直播和公司最高领导直接对话。因为是直播，在场的问题和答案都会被记录下来，并整理成文档在全公司公开，供没有看直播的同学传阅。但CEO更换后的这一年，我们只开过一次直播会议。

我一直在思考，我们对字节的期许究竟是什么？字节又该如何看待自己的员工？我还是个学生的时候，特别喜欢字节文化，自由吸引着我。但现在，很悲哀，连我自己身上的热情和朝气都正在消失。大家齐心协力的那个时期过去了，现在我们面临的，是精简，是优化，我们更愿意相信现在，不相信未来，相信攥在手里的现金，而不是一些承诺。

就像今年发年终奖的时候，选择兑换期权还是现金，我毫不犹豫地选择了现金。我和身边几位熟悉的同事交流了下，发现大家都没有兑换期权。隔天，系统又重复了一次，问我是否确定放弃期权？确定。我又毫不犹豫地点了下去。

毕竟，谁也不知道下一刻公司会变成什么样。



▲ FII事件的命名及后续调查满意程度投票。图 / 脉脉截图

小伍 芯片设计创业公司中层 工作10年

“这一行，打工人的年终奖不涨都难。”

在芯片设计行业，年终奖并不是公司对员工的考核体系，相反，它是求职者评价公司的指标。年终奖给得好，我就留下，要是给得不行，我转头就走。

现在的芯片设计行业，是真正的求职者市场，人才缺口巨大。高校每年的专业人才供给有限，这些年也没有明显的增长，何况这个专业还有大批毕业生选择留学深造。可能有人会反问，感觉身边在芯片行业的人也不少，实际上，我们说一个人在芯片行业工作，他不一定就会做芯片。和所有公司一样，我们需要销售、IT、行政人员以及一线工人，但狭义的芯片从业者，也就是芯片设计人才供给，一直是一个稳定的数字。芯片设计这一行，全国范围高中低端、数字模拟前后端，从业者一共加起来也就20多万。在北京，那其实就是个小圈子，抬头不见低头见。

现如今，大家都在抢人。这些年芯片创业公司越来越多，大型互联网公司也开始自己做芯片，投入大量资源在芯片部门，比如百度就已经做了好几个自研芯片的项目。大家都在寻找打工人要价的洼地，南京、合肥之后，现在武汉又火了。总体来说，传统上聚集于一线城市的芯片公司正在向强二线城市迁移。

我觉得这是一件很恐怖的事，因为在北京，我们已经招不到人了。我在一家芯片创业公司担任中层，也会参与一些面试。面对每一个来面试的人，我都得恭恭敬敬，尤其是那些有大厂背景、名校背景的面试者，我们只会担心薪水给不够、年终奖给不够。

有一次，我们准备挖一家芯片大厂的工程师，对方经验非常丰富，我们也很满意，不夸张地说，我真是每天打电话求他，一通电话就加一点薪资。最后，我们给了他一个数，这个数让老板非常难受，几乎是咬着牙给的。

还有一个例子，我们曾经托人找到一个Top2的博士毕业生，恭恭敬敬把人请到公司来“聊聊”。为了拿下他，当时我们自己一狠心，给了他一个超出我们计划的七位数年薪。过了一周没消息，我又恭恭敬敬地给他打了个电话，他给我们的反馈是，这是他所有offer里薪资最少的。当时我们非常崩溃，实话说，应届毕业生没有直接上项目的能力，但是我们太缺人，只能做一个赌博，赌先把人招上来，再看他之后是否有成长。

一个芯片设计公司如果要留住人，有三条是必需的，一个是年终奖，一个是期权（上市公司就得给股票），以及注明下一个财年基础薪资会涨多少。这三样东西，都要向面试者“汇报”清楚。这也意味着，芯片设计行业的打工人评价公司，不仅要看公司我们现在能给多少，还得看第二年给多少。我作为面试官，在技术面试环节，还能和面试者过两招，轮到谈钱的时候，那基本上都在伺候面试者，尽力让对方满意。

在年终奖上，无论是创业公司还是上市公司，内资还是外资，都会在入职的时候给求职者圈定一个范围，创业公司一般会依据表现，给出2-4个月的年终奖，2个月是底线，如果给不出，无论这个人做得有多差，都会跑到别的公司去，因为这个行业就有一个特点，事多人少。所以，只要你没泄露公司机密、没删库跑路、没把电脑砸了、没打架，我们就得给你至少2个月的年终奖。

开个玩笑地说，我们这一行的人员流动，比理发店里的Tony们还要快。从事芯片设计的打工人来到新团队就算换人，基本一两个月以内就可以上手所有工作，所以我身边无论是同事，还是我接触的一些求职者，他们在一家公司最多也就待个两三年。两三年的时间里，他们已经能在一家公司经历一两次完整的芯片生产周期。

芯片有多重要，很多人估计都只会有一个模糊的概念，其实芯片发展起来的节点要比大家想象的早。2016年，一个地方政府与一家全球顶级芯片设计企业达成战略合作，成立了一家芯片设计公司。它来到北京后，开始以高薪大量招聘芯片设计工程师，我记得当时一个5年经验的芯片设计工程师，薪资可以直接翻一倍。

后来就是大家熟悉的几次风口，物联网、挖矿、以及人工智能等等，芯片在风口中一次又一次起飞。中美贸易摩擦之后，芯片又上升到了重要的国家战略角度，芯片设计行业的薪酬，最终被拉到了超过信息产业平均薪酬往上的一个水平。

现在想来，对比我的同学们，我是相对比较平稳的那一个。我本科到博士都是读芯片对口的专业，本科毕业时，当时最热门的是金融，一些同学去了金融行业，我的收入只有他们的一半。后来他们经历了很多，有人遇到2008年的全球金融危机，有人经历了2015年股灾。等到我研究生毕业，又有一批人又投向互联网企业，薪资一下飞上天，相比他们，我的确少了些大风大浪。

但现在，芯片翻身了。芯片已经成了一种不可或缺的高端制造业产品，只要芯片一直热下去，我的观点是，这一行，打工人的年终奖不涨都难。



▲ 图 / 视觉中国

陈雅 房地产 入职3年

“来这行三年，两年没拿年终奖。”

这是我在深圳本地一家房地产公司工作的第三年，而我已经有两年没有拿年终奖了。

回想第一年来公司的时候，当时还发得出年终奖，虽然不多，一个月的工资，但去年和今年，公司以“业绩不达标”为由，取消了年终奖。据我所知，2020年前，公司还从来没有掏不出年终奖的情况。

不少人应该知道，房地产行业曾经有过神话。以前的一些同行，在营销部门做策划，行情好的时候，可以拿到6个月的年终奖，最少10万起步。那时售楼中心到处是敲锣成交的声音，被击碎的金蛋，地上的彩带，空气中的广播，现在看来，仿佛都是很久以前的事了。

2017年，我刚大学毕业，去了一家广告公司，专门对接房地产项目。头一年特别忙，我们公司的楼层很矮，我坐的那一侧，阳光没法直射进来，加上很少在6点半前下班，有大半年我没有看到过深圳的日落。

但到了2019年，像碧桂园这样的大开发商，开始不愿意和广告公司合作。开发商一般以月费或者年费向广告公司投项目，一个月七八万算比较便宜的，如果是比较贵的项目，月费大概有十来万。后来为了节省成本，它们在自己的营销部门下边设了一个分支，把广告公司的工作揽过来自己干。就在那一年，我从乙方跳到甲方，来到现在这家房地产公司。当时这家公司因为自己成立部门，光是营销费用，每年就节省了200多万。

谁都没想到，往后的日子越来越不好过。开发商都在省钱，2021年是我们最难过的时候，恒大暴雷，整个房地产行业为之震动，之后我们熟悉的、排名靠前的大房企接连出了一些状况。这是一个连环影响，大房企遭殃，为了寻求资金回转，它们被迫选择降价卖房。作为竞品，对手降价，我们的房子就卖不出去，逼得我们最后也只能降价。

如果你留心，就会发现2021年陆续有很多项目以六折、七折的价格出售，当时引发了一阵恐慌，其实这些打折的房子只是极少数，本质上，这是一场价格战，是房企为了生存导致的低价竞争。

到了市场上，购房者看到那么多房地产出事，他们也害怕，大家都想买现房，不敢买期房。而另一部分人在观望，房子都降价了，是不是再等一等？

为了活下去，我们只能降低成本。2020年前，尽管有疫情，能做现场活动的时候，我们都会尽量落地，为的就是吸引人来看房，一年下来大概花费200万，但到了2021年，我们只举办了一场活动，还是小型的。

至于看不见的，当然是我以前所在的房地产下游。朋友在广告公司，他们接的项目，如果是华润这样的央企、国企，资金比较健康，十几万的营销费用还能照付，回款也快，但多数民企，他们的回款遥遥无期，你要一直催，甚至怎么催也催不到。

现在的情况不只是没有年终奖，从去年开始，我们公司已经在裁员，波及到销售、成本、营销、设计岗位，并且暂停所有晋升通道。年底，我和领导提出升职的诉求，他明确和我说，因为市场不好，公司处在一个敏感的阶段，现在想加工资或者升职都没有机会，不止我一个，部门同事的升职调薪申请，也都被打回来了。领导还说，下个季度还有裁员计划。

我的朋友在4月底收到了碧桂园裁员的通知，他们整个区域被裁撤了，拿到了N+1的赔偿，他对我说，其实自己早有预感，如果一定要被裁员，他甚至希望早点被裁。毕竟很多房企分批次裁员，裁着裁着，账上的钱不够了，后来的人也许连赔偿都拿不到。

大家都在找出路。我一个同事，花了8000块买了网课，零基础学习，准备跳到互联网去，投了二十几份简历，现在还没有收到面试邀约。另一个朋友跳出后兜兜转转又回到了老东家，一来一回，他和地产的纠葛更深了。我知道他是无奈之举，他从毕业后就一直在房地产，房地产牵连着他的工作、他的生活，甚至是他的一部分人生。这是一个温水煮青蛙的过程，如果裁员哪一天真的落到我头上，除了为自己争取最大利益之外，我无能为力。

一场灿烂过去，如今只剩虚无，我们只能等待命运的安排。



▲ 图 / 视觉中国

王文杰 比亚迪 入职3年

“卖出这么多辆车的我们，却拿不到高额年终奖。”

严格来说，我们没有年终奖。比亚迪会在每个月的基础工资之上乘以一个系数，去年的系数是1.3，这多出的30%的绩效工资，就相当于年终奖了。

作为一个研发，我的绩效同样依赖汽车的销量。幸运的是，去年应该是比亚迪十年以来销量最好的一年，我们卖出了超过60万辆的新能源车，销量同比增长了218.3%。这个数字是疯狂的，要知道在2020年，我们新能源车的销售量只有18万辆。

就像一只巨兽，比亚迪在狂奔，底下的我们当然也能感受到这种影响。过去，比亚迪是一家节奏很慢的公司，到2021年，比亚迪增设了很多新项目，出现大量的人员流动和更替，节奏开始变了。

最开始是工作节奏的加快，从车身、底盘、电池、电机到整车各个系统，方案评估和变更周期都变得更短。举个例子，一个电池电芯安全性能问题，原本的周期在一个星期，但现在要求在三天时间甚至更短时间内反馈并且迭代方案。评估、讨论、汇报的频率都比以前更高。

与此同时，公司内部开始出现竞争文化，一些事业部每个月都有加班排名，甚至调取考勤记录计算加班时间，而排名直接和绩效系数挂钩，我在这里3年，也是头一回遇见这种情况。

一家企业走进自己的极速扩产期，它会要求自己的生产链条永不停歇。而这个问题，在工厂这一端的传导只会更为剧烈，到了下游，为了生产效率，工厂只能做到换班不停产，在条件允许的前提下，多班倒，销量增长的背后，一定有无数人，对，我说的是无数人，在维持着这台永动机。

销量这么好，我们到手的钱和预期却差很多。1.3的绩效系数，是公司定的，领导会根据具体表现，对系数再进行一个微小调整。像其他车企，销量上取得了好成绩后，可能会直接多发几个月薪水作为激励，而我们，就止于这0.3了。但你要说有多失望，这倒不至于，公司的风格一贯如此，我们都习惯了。

新势力、互联网和更多玩家相继宣布造车后，不少同事都有了新的选择。相较于我们这样的传统主机厂，新玩家们愿意付出更高的人力成本，快速组建一个成熟的团队进入市场，而非从零开始培养一个应届生。所以我们会更加青睐于能有更高薪资涨幅，甚至还会有股权激励的新势力们。以我的专业方向来说，一个有5年工作经验的高级工程师，新势力能够给到翻倍于现在的薪水。

我自己也处于矛盾中，走还是不走？新势力、大厂的工作强度大，公司氛围向互联网看齐，但在传统车企，开不出新势力、大厂那样高的工资和年终奖。对比下来，最吸引我的还是新势力和大厂的上升空间，毕竟在我们公司，你可能会发现，你的科长是一个已经毕业长达10年的硕士生，人家在这个位置上待了10年，更别说我自己了。



▲ 图 / 视觉中国

（应受访者要求，文中涉及人物均为化名）