辉达执行长黄仁勋婚外情的对象涉及中国间谍风波，他能否挺过这一关，备受关切。美国耶鲁大学知名学者表示，除非黄仁勋能够证明自己是被骗的，或许还能获得一线生机，但从神坛跌落，已经造成无可挽回的信任损失。

耶鲁大学管理学院领导力研究高级副院长杰弗里·索南菲尔德（Jeffrey Sonnenfeld）表示，黄仁勋先前一直“深受科技界所有人的尊敬和信任”，但他称这次事件是“极其糟糕的判断”。他表示，即便黄仁勋只是天真无知，而单凭这种鲁莽行为就足以“造成无法挽回的信任损失”。

索南菲尔德认为，如果黄仁勋能够证明自己是被骗的，那么他或许能凭借社会心理学家所谓的“性格信用”（ idiosyncrasy credits）获得一线生机。

“性格信用”这个术语源自于社会心理学家艾德温‧霍兰德（Edwin Hollander），他在1958年的一篇论文中提出，人们可以透过展现能力和遵守群体规则来获得群体中的自主权。自1993年共同创立辉达以来，黄仁勋一直在累积这种自主权。但是，一旦犯错看起来像是出于私利或触及了群体的核心规范，所有这些善意都可能消失。

上述列出的群体包括辉达董事会、约4万2000名受安全规则约束的员工，以及（从更广义的角度来看）美国政府，因为美国政府限制辉达的出口。

索南菲尔德指出，一些企业高层在经历个人丑闻后，有时会在另一家公司重操旧业。惠普前执行长马克赫德（Mark Hurd）就是一个例子。 2005年至2010年间，他带领惠普在营收方面攀升至科技业的顶峰，但随后因提交不实费用报告，隐瞒与一名承包商的私人关系而被迫辞职。大约一个月后，甲骨文公司聘用了他。但黄仁勋的情况则截然不同，因为辉达是他一手创立的公司。

此外，至于辉达的继任者，实际上也不存在。虽然像辉达这样规模和重要性的公司通常都有等级制度，但黄仁勋一直尽可能地保持扁平化管理，据他自己透露，他只有大约60名直接下属。这种结构使得人们很难推测谁会接替他。

辉达执行长黄仁勋陷入婚外情风暴，企业形象也受到冲击。（彭博）