在中国，“35岁”是一个令人生厌又生畏的分界线。除了广为人知的35岁职场“优化”线，还有落户政策，考公门槛（现已提高），甚至买房优惠，都涉及到这一年龄。

　　2025年一篇基于880多万份求职文本的研究发现，接近48%的招聘广告明示排除某些年龄，且年龄歧视从30多岁就开始；另一篇以人口普查做断点识别的研究则发现，劳工一旦超过“35岁”，失业的风险会明显上升。

　　当然，“35岁”的问题，从来不是35岁才开始的。平台研究显示，女性大致在29至31岁、男性在31至33岁，就开始出现明显的负面年龄效应。只不过到了35岁之后，这种惩罚更容易被看见，也更容易被公开讨论。

　　但从国家政策来看，这批人非但不应该被排斥，反而越来越被需要。“延迟退休”需要劳动者在更长的年限里保持就业能力，养老和医保体系才撑得下去；“投资于人”的政策则需要他们在职业中后段继续学习新技能，这样收入的增长和内需的扩大才有基础；面对低生育率和老龄化，国家还希望他们能在这个年龄稳定成家、生育二孩甚至三孩。按理说，30多岁到40多岁的人，能够稳定就业、维持收入、组建家庭，并在更长的职业生命里继续积累技能，于个体和集体而言，都是好事。

　　今天这篇文章试图回答：为何限制偏偏从“35”岁开始？以及，要解释“35岁”现象为何在近年愈发尖锐，必须回到岗位收缩与劳动力供给扩张的交叉点上，这表面上看是一个观念问题，实际是一个分配问题。

　　各式各样的35岁

　　所有门槛的底层逻辑，都指向国家对“青年”的定义。中国《中长期青年发展规划（2016–2025）》（以下简称“规划”）把青年定义为14–35岁，一旦涉及青年政策或青年领域，35岁便是一条红线。地方人才政策因此大量沿用35这条线，例如深圳对35岁以下新引进学位人才给予生活补助，上海的“创业前创业担保贷款”也明确面向35岁及以下青年。

　　而我们现在目睹的，是这条原本只用于划分人才资格的红线，在社会的各个角落越画越宽。

　　最典型的，是公务员系统。长期以来，35岁被设为招录“上限”，直到2025年，中央才首次把国考通用上限从35岁提高到38岁，硕博岗位从40岁提高到43岁。前文提到的求职文本研究，也显示出职场招聘中普遍存在的35岁门槛。

　　在公务员、警察、军队招聘、事业单位、高校、博士后等路径中，35岁都是一道常见的硬杠杠。2025年，国家发改委直属单位招聘一般要求不超过35岁；上海师大公开招聘写明“博士一般35岁以下”；中科院亚热带农业生态所的特别研究助理和博士后岗位一般要求35岁以下；海南大学博士后一般不超过35岁，仅对急需学科放宽到38岁或40岁。对走研究路线的人来说，这尤其尴尬：等到硕士、博士一路读完，留给他们的窗口其实已经不多了。

　　国家青年人才项目也是如此。国家自然科学基金官网仍将青年科学基金C类男性上限定在未满35岁、女性未满40岁，B类男性未满38岁，A类男性未满45岁。很多地方的U35科研或设计人才项目、博士后招收政策，也都沿用这条线。

　　更广泛、也更难诉诸法律的场景，则是招聘、跳槽和裁员。对企业来说，35岁常常被默认等同于薪资更高、家庭负担更重、加班时长更短、可塑性更低，哪怕这些判断本身只是偏见。

　　科技行业未必是把“35岁”直接写进JD最多的行业，却很可能是把它变成内部淘汰节点最明显的行业。路透社早在2019年就指出，中国科技公司偏好年轻员工，一个重要原因就是“996”与长工时文化。在这种环境里，年龄就像一层看不见的玻璃天花板：如果员工在30多岁到40岁出头之前还没进入管理层，风险就会迅速抬升。

　　此外，年龄歧视与性别、婚育、户籍交叠在一起，构成了多重阻拦。

　　在招聘和晋升中，女性更容易被默认家庭负担更重、工时弹性更低，也更容易因为婚育状态被提前排除在一些岗位之外，职业生涯因此更早遭到压缩。到了婚育领域，35岁又是高龄产妇的医学分界线，辅助生殖机构的科室分类也写得很直接：高龄试管婴儿门诊对应年龄35岁及以上，适龄试管婴儿门诊对应35岁以下。

　　对男性来说，35岁更像一道人口学意义上的分水岭。2010年，中国男性在35岁前大多已经结婚，长期单身主要集中在农村；到2020年，农村35岁及以上未婚男性已达882万。过了35岁，在很多人的想象里，几乎就等于失去了婚育资格。

　　电影《东京奏鸣曲》

　　职场上的一道坎

　　当然，上述关于“35岁”的限制无法穷举，背后的原因也不止一种。但如果把视线收回到职场，就会发现，这两年“35岁问题”之所以格外尖锐，和一个很直接的变化有关：毕业生连年增加，而白领岗位却在收缩，企业因此不断加剧筛选。

　　中国高校毕业生规模从2024年的1179万，增加到2025年的1222万，再到2026年的1270万，逐年递增。更重要的是，未就业的往届毕业生还在持续累积，每一年的竞争池都比上一年更大。

　　如果只是求职人数增加，而较稳定的白领岗位也同步扩张，年龄筛选未必会像今天这样突出。问题在于，原本承接高学历劳动力的几个主要行业，并没有提供同等速度的岗位增长。金融业近年持续裁员和收缩，外企在中国的投资与扩张放缓，甚至减少运营；房地产产业链收缩，科技公司同样缩编，Tesla、IBM、ByteDance等企业在中国业务中的裁撤与调整，也让市场意识到，那些高学历、平台化、白领化的岗位，同样会快速波动。教育行业在监管冲击后被重组，原本能吸纳大量年轻受教育者的就业出口，也明显变窄了。

　　中国服务业中的一些岗位，比如养老护工，依然在快速增长。真正的问题在于，那些看似体面、稳定、可预期的白领岗位，扩张速度赶不上高学历人口的增长速度。结果就是，更多人被挤进更少的“体面职位”里竞争。

　　一旦竞争变成“更多人挤向更少的体面岗位”，年龄就会从一种偏见，变成一种节省筛选成本的工具。而这种筛选其实是双向的，受影响的并不只是35岁以上的人。B站上一个播放量142万的视频，标题是：“35岁最后的退路断了，00后毕业就是最难就业季，要不是考进了事业单位，我也逃不过失业的结局……”35岁的人和刚毕业的人，其实都在感到被挤压。

　　为什么偏偏是年龄？原因很简单：它最显眼，也最容易操作。在简历平台上，招聘者最先看到的信息通常包括姓名、性别、年龄、地点、学历、工作年限、职位和当前雇主。年龄如果不被刻意隐藏，和性别一样，几乎是一眼就能完成的筛选，逻辑有点像 Dating App 的左滑右滑。所以，在之前的调研中，大量招聘职位会直接写入年龄门槛。若没有明确的反年龄歧视约束，这几乎就是市场最省事的选择。

　　整件事的因果链其实很清楚：像《规划》这样的公共规则先让35这个数字显得“自然”，招聘界面再让年龄筛选变得顺手，于是一个原本隐性的条件，慢慢变成了显性的门槛。虽然国家在2025年开始放宽部分公务员招考的年龄上限，但关于“35岁”的社会共识，并不会随着一纸通知自动消失。

　　“经济上行期”的成本重估

　　值得注意的是，当前全球都面临新岗位短缺的问题，但“35岁”这条分界线却带有很强的中国色彩。按常理说，35岁本应处于职业黄金期：多数人已有10年左右的工作经验，年富力强，也积累了相当的业务能力。可现实却是，年龄歧视往往偏偏从这里开始，而不是40岁或45岁。

　　一份名为《“Golden Ages”: A Tale of the Labor Markets in China and the United States》的研究表明，中国年龄—收入曲线的峰值，已从1990年代的55岁一路下移到2010年代的35岁左右，而美国则长期稳定在50岁。这意味着，在中国经济高速增长的阶段，收入高峰被大幅前移了。也正因如此，35岁反而成了一个危险的位置：收入已经上去，但位置并不稳固。

　　这种风险还不是平均分布的。平台研究显示，一线城市岗位中的年龄惩罚往往在30岁出头就开始，在其他城市则更多集中在35岁以后；从职业类型看，房地产、服务业、零售、HR/行政和金融服务等标准化白领岗位，更容易出现明显的年龄效应。这里一个关键变量，是管理岗位的密度。进入管理层后，经验更容易被看成资产；留在非管理轨道上的人，则更早暴露在晋升停滞和替代风险之下。

　　中国加入WTO后的经济高速增长，推高了35岁这批人的收入，也制造了大量高薪的非管理岗位。当高速增长结束，经济转入更平缓的阶段，这批人便首当其冲：他们的经验不再自动带来加薪，但保护他们的制度又没有建立起来，成了夹在中间的一群。前面提到的房地产、零售、金融和外企，在中国都经历了类似的转型。

　　科技与互联网行业则把这种困境放大到了极致。这个行业的劳动力结构更年轻，长工时要求更高，内部晋升更像锦标赛，也更普遍存在末位淘汰。

　　在这样的背景下，35岁的人开始面临明显的“性价比问题”：工资相对更高，却没有足够多的管理岗位来承接他们的职业预期。与此同时，他们又往往处在“三明治世代”阶段——既要向上照护父母，也要向下抚育子女，很难再像年轻人一样持续投入高强度劳动。

　　更现实的是，中国的照护负担至今主要仍由家庭内部吸收，而且高度性别化。UN Women的报告显示，女性承担了76.2%的无偿照护总时数；按中国时间利用调查口径，女性每周无偿照护约27.3小时，男性约10.6小时。养老照护的冲击也有较强的因果证据：在正式照护和保险有限的情况下，父母健康恶化会显著拉低成年子女，尤其是女儿的就业率，而且影响可持续至少十年。

　　于是，企业在“内卷”之下盘算的，就不只是一个人的当前产出，还包括未来的工时弹性、照护责任和请假成本。这样一来，35岁就不再只是某些人的个别困境，而成了一种系统性的处境。那些在经济上行期进入职场的人，最后成了经济转型的代价；而女性则是在多重因素叠加下，最直接受损的一群。

　　这也是为什么说，35岁问题看上去像观念问题，实际却是分配问题。管理岗位有限、劳动强度上升，与企业利润率承压有关；照护成本缺乏分担，则是社会福利制度的问题。照护本应是现代社会公共支持体系的一部分，但在今天，它仍主要被压回家庭内部，最终转化为劳动者的工时约束、职业惩罚和就业风险。

　　电影《东京奏鸣曲》

　　风险是怎么落到个人头上的？

　　35岁现象当然不是一件小事。说到底，现有政策需要的是一个稳定成长的中坚年龄层。OECD在2025年谈老龄社会时讲得很清楚：延长工作年限，不能只靠提高退休年龄，还要让市场真正需要年纪更大的劳动者，减少年龄歧视，把终身学习嵌进整个职业生涯。中国现在的矛盾恰恰在这里——法定退休年龄往后推了，市场筛选反而提前设卡。

　　在这种情况下，终身学习很难真正成立。要是一个人在30岁后能得到的招聘机会开始变少，35岁后，更难被看到、留用或晋升，那么无论企业还是个人，都很难坚持对员工和对自我的长期投入。

　　育儿和家庭照护的问题也一样。2025年的研究显示，在中国这样高度依赖祖辈照护的环境里，延迟退休会减少代际照护时间，也会压低子女的生育意愿；五年延退的模拟结果还显示，青年劳动力供给会随之下降。也就是说，延退不只是养老金和劳动力政策，它还会抽走很多年轻家庭赖以维持育儿的支持链。

　　于是，问题就变得更复杂了。国家一面从2026年起把“建设生育友好社会”写进五年目标，一面又要面对2025年出生人口降到792万、总人口连续第四年下降的现实；与此同时，2024年结婚登记也跌到610多万对。这里不是某一项政策单独失灵，而是不同政策目标开始互相挤压，而35岁正处在这个挤压的中心。

　　35岁现象不只是让一部分人更难找工作，它削弱的其实是国家最想依赖的三样东西：更长的职业生命，持续积累的中后段人力资本，以及能够稳定成家育儿的人口基础。它当然不是中国人口与增长问题的唯一根源，但养老、人力投资和生育这三重压力，的确被更集中地压到了同一批人身上。

　　电影《东京奏鸣曲》

　　前面说的是成本分配，这里更该说风险分配。

　　一个社会的转型成本，原本该由国家、企业和个人共同承担。但在35岁问题上，这个三角已经失衡了。国家先划出了“青年”的边界，把35岁变成一条制度性的线，却没有为越过这条线的人建立起相应的保护机制。反年龄歧视立法长期缺位，《就业促进法》虽然提到不得歧视，却没有把年龄列为明确的保护类别，劳动者很难据此起诉。失业保险的覆盖和给付水平，也不足以给那些35岁被“优化”的人提供真正的缓冲。

　　企业的逻辑则更直接。利润率承压时，很多企业不会选择分摊风险，而是转嫁风险：用年龄筛选降低人力成本，用裁员代替再培训。35岁员工的经验，本来可以通过转岗或技能更新继续发挥作用，但企业没有动力去做这件事。这不只是某家公司的恶意，而是一种制度环境下的理性选择：当劳动者保护弱、解雇成本低、劳动力供给又充裕时，把人换掉总比把人留下更划算。

　　最后，风险几乎都落到了个人头上。35岁的劳动者，在职场上失去议价能力，在家庭里承担照护责任，在福利体系里又得不到足够支撑。女性尤其如此。她们同时面对年龄歧视、婚育歧视和照护负担，而且这几种压力会彼此叠加：照护负担越重，工时弹性越差；工时弹性越差，就越容易被排除、被优化；一旦退出职场，经济能力下降，又会进一步削弱她们在家庭中的位置。

　　这才是35岁现象更深的问题。它不是某个年龄段的人运气不好，也不只是企业偏好年轻人的结果，而是一整套制度安排与经济环境共同作用后的后果。国家需要一个能持续成长的中坚年龄层，现实却在更早地压缩他们的职业空间、家庭能力和生活预期。