近年来，各行各业掀起了“干部年轻化”浪潮。

干部年轻化的初衷是破除论资排辈的旧习，让有能力、有抱负的年轻人脱颖而出。

然而，在实际执行中，这一政策逐渐偏离初衷，演变为一种形式化的“年龄竞赛”，甚至引发了管理层与基层员工之间的矛盾，暴露出深层次的制度缺陷。 

例如，某央企推行“一刀切”政策，要求男满55岁、女满50岁必须退居二线，腾出的职位由“90后”干部接任。

这些年轻干部虽外表光鲜、“领导范”十足，却普遍缺乏一线业务经验，对客户需求认知不足，反而擅长“避责”与“甩锅”。

其中不少人缺乏基层经验，却因年龄优势迅速晋升，被戏称为“三门干部”（家门—校门—机关门）。

更有甚者，部分年轻干部实为“企二代”，依靠家族资源快速上位，导致“干部年轻化”异化为“子弟化”。

这种机械化的年龄门槛，本质是对人才的浪费。许多45岁左右的干部正值经验与精力兼备的黄金期，却被迫让位，造成“一个年轻干部站起来，十个中年干部倒下去”的困局。

政策执行中的形式主义，不仅挫伤了中年干部的积极性，也让年轻干部因“拔苗助长”而难以服众。

那些资历深厚的老员工被边缘化，成为“干活老龄化”的主力。他们常年奋战在一线，却因年龄门槛被排除在晋升通道之外。

更讽刺的是，部分年轻管理者因经验不足，在审批流程中拖延推诿，或对基层工作指手画脚，进一步激化了管理层与员工的对立。

这种“权责倒挂”的局面，使得单位内部弥漫着“重形式、轻实干”的风气。

年轻员工目睹此景，也开始效仿“向上社交”的捷径，将精力投入关系经营而非业务钻研，导致专业技能退化，整体效率低下。 

“干部年轻化”本应是人才梯队建设的良药，却在执行中异化为“为年轻而年轻”的指标游戏。

要扭转干部年轻化的异化趋势，需从政策设计到执行全程纠偏。

其一，摒弃“唯年龄论”，建立老中青结合的梯队结构。

经验丰富的老同志如同“压舱石”，能帮助年轻干部规避风险。某地推行“导师制”，由退居二线的老干部结对指导年轻干部，既传承经验，又避免人才断层。

其二，强化基层历练，杜绝“火箭式提拔”。

年轻干部应先到一线“墩苗”，例如浙江某市要求新入职干部必须在社区服务满两年，考核合格后方可晋升。这种“接地气”的培养模式，能有效减少“纸上谈兵”的官僚习气。

其三，扎紧制度笼子，筑牢思想防线。

中纪委近期发文强调，需对年轻干部“拧紧纪律弦”，通过以案释法、日常监督等方式，防止“早节失守”。

一个健康的干部队伍，不应只有青春的锋芒，更需有岁月的沉淀——正如参天大树，既需要新枝向阳生长，也离不开老根深埋土壤。