�　　现任中共政治局委员王沪宁曾在《美国反对美国》一书中表示：“任何政治体制，最为根本的问题之一是如何进行权力交替。这个问题不解决，社会就难以有一个持续的稳定的政治秩序”。中共高层的人事安排是一个复杂的折衷、妥协过程，总书记对大会人事安排是有一定控制权，但不是绝对主导权。所谓“培养合格接班人”，那也只能是中共对接班问题的一种组织化安排，是党通过对某些高官优先重用，予以培养，以备将来选择，而并不是一切就“板上钉钉”。这种安排不能视为党内最高领导人的私人意志，总书记是不能独断专行，更不能随意选择自己的“接班人”。 

　　今日回望整个2017年，中国政坛之上发生的最为海内外意外的重大政治事件就是原重庆市委书记孙政才的落马。中共十八大以来，落马的高级官员不在少数，但是为何孙政才如此意外？因为他不仅是十八届政治局委员中落马的第一人，更因为他一度被认为是中共第六代“接班人”人选之一。

　　因此，孙政才的落马，彻底打破了外界对于中共“接班人制度”的猜想。当下这个时刻，再度审视“孙政才案”，对于理解中国这样一个特殊的政治制度下，是否真的有“接班人”这个概念？中南海的决策层在做长远的人事规划时又是如何安排的？有很强的参考意义。 所谓“接班人制度”，是海内外讨论中共最高权力代际更迭的关键概念之一。尽管此说从未出现在中共党内文件或官方话语体系中，但为政治观察家们所深信。不过从实际上看，它只是一个被普遍曲解了的权力迭代机制，“接班人制度”恐怕并不真实存在并发挥作用。

　　从中共第三代领导人江泽民开始，中共最高领导人的更迭似乎正在形成某种制度和机制，并且趋于稳定。客观上，有指定的接班人选，通常在政治局常委会担任负责党务的常委及书记处领班书记，最终成为中共党的总书记。但是，很多事情，并非那么简单，尤其关于一个国家政治未来的问题上。

　　重视培养“第三梯队”的中共

　　首先或许能够有一个结论，中共党内有无“接班人”这个说法尚无法确定，但是对于某一名或者某一批官员会有“培养”的传统。

　　历史上，中共就是一个注重培养后备干部的政党，1949年中共建政初期，时任中组部常务副部长的安子文向毛泽东和刘少奇建议“拟仿照苏共的干部职务名单制的办法”，此后这一模式延续至今，其间用人体系虽经过多次修补，尤其是邓小平时代引入考绩制度，但基本上仍完整沿用苏联模式，按照“官僚等级名录制”和“官职等级名录制”进行管理。所谓的“中管干部名单”和“储备干部名单”是其具体内容。

　　今天谈到“人才计划”这个词，很多中共组织系统内的官员会谈起30多年前胡耀邦所力推的“第三梯队”计划。20世纪80年代，就文革之后用人上的“青黄不接”，邓小平曾警告有“亡党亡国”之危。1984年，曾任中共组织部长、对人才培养有清晰认识的胡耀邦在1984年担任中共总书记后，大力提倡干部年轻化，並提出要建立干部“第三梯队”。一份约1,100人的省部级后备干部名单，即“第三梯队”计划名单，当时由中组部上报中共中央政治局，随后中央派出两批考察组赴地方考察这些青年干部。

　　多年后，这份名单开花结果。第十七、十八届中共中央政治局常委，除两人之外，皆在名单之上。 现任中共总书记习近平那时候也名列“第三梯队“名单之中，当时去河北正定县考察的人员注意到，时任正定县县委书记习近平的生活非常简朴，跟群众一起去食堂排队吃饭，下乡调研时，别的领导坐小轿车，他骑自行车。这一简朴、清廉的作风使得他日后成为重点培养对象，仕途亦青云直上。

　　“任何政治体制，最为根本的问题之一是如何进行权力交替”

　　其次，“孙政才事件”从某种意义上也表明，对于活跃在中国政坛，被外界视为未来中共核心执政者的“明星官员”们，中共高层自身也会更为重视，对他们的审视也会比其他人更为严格挑剔。最终选择哪些人，让谁担任何职，可能会影响到既有政策的连续性，也会影响到当下执政者的政治遗产。

　　现任中共政治局委员王沪宁曾在《美国反对美国》一书中表示：“任何政治体制，最为根本的问题之一是如何进行权力交替。这个问题不解决，社会就难以有一个持续的稳定的政治秩序……政治规矩和政治传统之所以有作用，在于它们能保护统治阶级内部不同团体之问的权力关系。”显然，这一评析也适用于中国。

　　相比于美国大选费时费力费钱，中国领导集体换届看似有条不紊、波澜不惊，其实也耗时日长、劳心费神。对接班人的权衡选择过程会提早很多年，并且进行长期复杂的人事布置安排，其中不免存在一定程度的磨合妥协以达成共识。比如，胡锦涛成为中共领导人被认为得到了邓小平的钦点提携，习近平在2012年接棒之势也是在五年前担任上海市委书记之时就已大体铸就。

　　这种长期培养安排自有其好处，比如能够提升接班人的执政能力，同时保障大政方针的持续稳定。不过与此同时，高层和外界的过度关注也会对其现实工作构成压力。这种压力既来自对其数十年工作的挑剔监督，也来自体制外对非民主选举程序的质疑。

　　近年来逐渐凸显的一个担忧是，对接班人群体的过快拔擢可能会影响到其执政能力的扎实培养。此外，如果当时执政高层集体为之投入过多精力，或者是不能处理好不同意见，也可能会造成比较严重的后果。从胡锦涛到习近平的权力交接得到广泛好评，但在此之前也有争执风险，而且未必会成为惯例。

　　例如孙政才，中共认为孙政才的问题除了贪腐等“显性问题”外，亦存在“为官不为”等隐性的问题。再加上媒体所报孙政才家藏“龙袍”一事，表明即是是孙政才本人，都将自己视为“接班人”。而这种心理状态直接导致了两种行为模式，一，为官不为，不求有功，但求无过，可以安稳过度到中共二十大。二，心存野心，家藏黄袍。

　　“孙政才事件”的警示

　　可以说，孙政才事件是对中共在“接班人”问题上最大的警示。 即使在皇权专制和传统宗法社会里，皇位继承人的选择都是关系到国本的大事，怎样合理平稳地交接皇权成为清初历朝不断探索的题目。几千年探索的结果是在清朝雍正帝时期建立密建皇储制度，阻止了继承人形成权力集团，扩大了对皇帝候选人的选择范围。

　　而且不过早的出现“接班人”，还可以避免政治上出现“接班人”的权力集团，亦可避免相关可能性“接班人”的政治野心。例如大陆媒体曾披露，北京女商人刘凤洲，是与孙政才认识最早、关系最长久的情妇。刘凤洲信佛拜佛，曾拿着孙政才的生辰八字为孙请了一套龙袍并送给他。而孙政才本人，经常在家中朝拜该龙袍，这就是孙政才将自己视为第六代接班人“政治野心”的具体呈现。

　　因此，“接班人”的说法更不应该在今天当代的中国政治中出现。目前看来，中共高层领导团队，尤其是中共总书记人选，仍然没有形成一套固定的制度化的生成机制。或者说，这种机制一直在经历着适应、变化和完善过程。而不论如何，很多条件都是他们所必备的，例如较强的综合水平和专业能力、已存在的中共领导集体的认可、起步基层、多方历练等等。当然，还少不了对中共、国家制度的忠诚。另外，领导人的外在个人形象、舆论印象、身份标签等，也在产生着越来越重要的作用。 如何在中共党内建立起一套全新的，符合中国政治现状的制度，保证人才的培养和新鲜血液的流入，是摆在中共面前至关重要的一个课题。